26中經(jīng)《人力資源》備考破局！從經(jīng)典母題吃透核心考點(diǎn)
| 經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ) | 人力資源 | 工商管理 | 金融 | 財(cái)政稅收 |
時(shí)光荏苒，當(dāng)2025年的中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試塵埃落定，備戰(zhàn)2026年的號(hào)角已然在有心人的耳邊吹響。對(duì)于志在攻克《人力資源》這一熱門科目的考生而言，此刻正是一個(gè)良好的戰(zhàn)略規(guī)劃期。備考之路如同一場(chǎng)漫長(zhǎng)的馬拉松，而非短暫的沖刺。它考驗(yàn)的不僅是記憶的持久力，更是方法論的優(yōu)越性與資源利用的效率。
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這不僅僅是一份習(xí)題集，更是一套系統(tǒng)性的備考解決方案，一張直擊考點(diǎn)的戰(zhàn)略地圖，旨在幫助考生從備考之初就建立起清晰的知識(shí)骨架，避免在瑣碎、邊緣的內(nèi)容上消耗寶貴的精力。高效的備考并非源于時(shí)間的堆砌，而是源于方向的正確與工具的犀利。
打開《人力資源》的教材，撲面而來的是一套龐大而嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹R(shí)體系。從組織行為學(xué)的精妙理論，到人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)務(wù)操作，再到勞動(dòng)法律法規(guī)的條分縷析，每一個(gè)章節(jié)都構(gòu)成了一個(gè)復(fù)雜的知識(shí)模塊。
此時(shí)，考生亟需一根如同希臘神話中幫助忒修斯走出迷宮的“阿里阿德涅之線”——一條能為我們清晰指引方向、直抵核心的工具?！敖?jīng)典母題”正是這樣一條智慧的引線。它并非簡(jiǎn)單地將題目羅列，而是構(gòu)建了一個(gè)“四位一體”的深度學(xué)習(xí)閉環(huán)。
| 考點(diǎn) | 要領(lǐng)掌握 | 內(nèi)容詳情 |
| 需要層次理論 | 需要層次理論，首先掌握五個(gè)層次的需求和對(duì)應(yīng)的內(nèi)容，分清哪些是基本需要，哪些是高級(jí)需要，以及需要層次理論的主要觀點(diǎn)、應(yīng)用與評(píng)價(jià)。 | 點(diǎn)擊下載 |
| 俄亥俄模式與密歇根模式 | 俄亥俄模式與密歇根模式在維度的數(shù)量和性質(zhì)上極為相似，可以對(duì)比來進(jìn)行記憶，俄亥俄模式“人”和“工作”兩手抓。密歇根模式只抓“員工”。 | |
| 組織設(shè)計(jì)的類型 | 組織設(shè)計(jì)的類型多種多樣，常用的有行政層級(jí)式、職能制、矩陣組織形式和事業(yè)部制，需要分清各個(gè)組織形式的特點(diǎn)，優(yōu)點(diǎn)以及缺點(diǎn)。還要掌握行政層級(jí)式、職能制、矩陣組織形式三種組織形式在不同環(huán)境中有效性的對(duì)比。 | |
| 人力資源戰(zhàn)略與不同戰(zhàn)略的匹配 | 人力資源戰(zhàn)略與不同戰(zhàn)略的匹配，首先要掌握各個(gè)戰(zhàn)略的概念，這樣才能準(zhǔn)確的理解并記憶與之匹配的人力資源戰(zhàn)略。例如靠企業(yè)自身力量強(qiáng)大的內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略，必然招聘壓力大，培訓(xùn)全方位人才，強(qiáng)調(diào)內(nèi)部晉升。而通過兼并、收購(gòu)等方式強(qiáng)大的外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略，則會(huì)注重于合理配置工作，整合價(jià)值觀，規(guī)范化制度等。 | |
| 甄選的可靠性與有效性 | 甄選的可靠性與有效性，區(qū)分信度和效度的概念。掌握信度的常用指標(biāo)，包括重測(cè)信度、復(fù)本信度、內(nèi)部一致性信度和評(píng)價(jià)者信度。掌握效度的常用指標(biāo)，內(nèi)容效度、效標(biāo)效度和構(gòu)想效度。 | |
| 面試 | 掌握面試的類型以及各種面試類型的特點(diǎn)，優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。 | |
| 績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù) | 績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)的方法分為三大類：量表法，比較法，描述法。量表法包括圖尺度評(píng)價(jià)法、行為錨定法和行為觀察量表法。比較法包括排序法、配對(duì)比較法和強(qiáng)制分布法。描述法包括關(guān)鍵事件法和不良事故評(píng)估法。需要掌握每種方法的概念以及特點(diǎn)，和各種方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。 | |
| 培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估 | 掌握培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估中應(yīng)用最廣的層次評(píng)估模型。理解評(píng)估重點(diǎn)或目標(biāo)，掌握評(píng)估的方法以及分類。 | |
| 勞動(dòng)關(guān)系的概念 | 勞動(dòng)關(guān)系的基本主體只有兩個(gè)（勞動(dòng)者和用人單位），勞動(dòng)關(guān)系的主體有五個(gè)（勞動(dòng)者、工會(huì)、用人單位、雇主組織、政府）。 | |
| 各項(xiàng)變動(dòng)因素對(duì)個(gè)人勞動(dòng)力供給的影響 | —— | |
| 各項(xiàng)變動(dòng)因素對(duì)勞動(dòng)力需求數(shù)量的影響 | —— | |
| 彈性 | （1）勞動(dòng)力供給彈性和勞動(dòng)力需求的自身工資彈性，兩者分母都是工資率的變動(dòng)百分比，勞動(dòng)力供給彈性的分子是工時(shí)變動(dòng)百分比，而勞動(dòng)力需求的自身工資彈性的分子是勞動(dòng)力需求量（L）變動(dòng)百分比。 （2）…… | |
| 需求曲線和供給曲線移動(dòng)對(duì)均衡位置的影響 | （1）供給曲線不動(dòng)，需求曲線移動(dòng)時(shí)，無論向左移動(dòng)還是向右移動(dòng)，均衡工資率和均衡就業(yè)量都是同方向變化的。需求曲線不動(dòng)，供給曲線移動(dòng)時(shí)，無論是向左移動(dòng)還是向右移動(dòng)，均衡工資率和均衡就業(yè)量都是反方向變化的。 （2）…… | |
| 勞動(dòng)力參與率與失業(yè)率的計(jì)算 | （1）區(qū)分并記憶兩個(gè)公式，考試時(shí)除了可能出現(xiàn)計(jì)算題，還可能出現(xiàn)公式中某一因素變動(dòng)導(dǎo)致其他因素的變動(dòng)情況。 （2）…… | |
| 高等教育投資決策的基本模型 | （1）上大學(xué)從根本上說是一種經(jīng)濟(jì)決策。接受高等教育會(huì)產(chǎn)生成本和收益。成本包括：直接成本（學(xué)費(fèi)、書費(fèi)、學(xué)習(xí)用品費(fèi)及其他直接相關(guān)的成本）、機(jī)會(huì)成本（因上大學(xué)放棄的收入、工作之初的工資低于已有幾年工作經(jīng)驗(yàn)的高中畢業(yè)生工資的部分）和心理成本（心理壓力）。收益包括：經(jīng)濟(jì)收益和心理收益。 （2）…… | |
| 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序 | （1）特殊的時(shí)效：中斷-時(shí)效斷開-從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算；中止-時(shí)效暫停-從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算；勞動(dòng)報(bào)酬-應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提出。 （2）…… | |
（注：以上內(nèi)容由東奧教研團(tuán)隊(duì)整理，東奧會(huì)計(jì)在線整理發(fā)布）
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其實(shí)經(jīng)典母題更像是一位無聲的名師，一位全天候的學(xué)伴，在考生備考中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試的每一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)提供著最專業(yè)的支持。當(dāng)考生利用這份資料進(jìn)行學(xué)習(xí)時(shí)，所做的早已超越了“做題”本身；是在與高手進(jìn)行一場(chǎng)深度的對(duì)話，是在剖析命題者的思路，是在構(gòu)建自己穩(wěn)固而靈活的“知識(shí)反應(yīng)堆”。
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