職位評價流程及方法_25年中級經濟師人力資源基礎知識點
你的努力，正在悄悄改變未來的軌跡。想必備考中級經濟師的同學們心中都在憧憬著考后的未來，那么在復習的過程中我們就不要懈怠，幸運和努力是需要成正比的，夯實基礎對于新手考生來說是很重要的，下面為考生們準備25年中級經濟師人力專業(yè)的基礎知識點，一起學起來吧。
【內容導航】
職位評價流程及方法
【內容導航】
第八章 薪酬管理
【知識點】
職位評價流程及方法
定義：職位評價是在工作分析的基礎上，系統(tǒng)地對各職位的價值進行評價，從而確定各職位在企業(yè)內部的相對價值及相互關系的過程。
【注意】職位評價是對職位的評價而非對任職者的評價，是對正常或一般水平的評價而非特殊業(yè)績的評價，是對目前而非過去或未來職位狀況的評價。
(一)職位評價的原則
(1)系統(tǒng)性原則。職位評價不是孤立進行的。從大系統(tǒng)角度來說，它是將工作分析與薪酬設計相聯(lián)系的橋梁，起著承上啟下的重要作用;從小系統(tǒng)角度來說，職位評價本身也是一個系統(tǒng)，其評價過程中的各個環(huán)節(jié)都是緊密相連、相輔相成、不可分割的。
(2)戰(zhàn)略性原則。各個職位必須從企業(yè)的戰(zhàn)略目標及實際現(xiàn)狀出發(fā)，選擇能促使企業(yè)生產和管理工作發(fā)展的評價因素。
(3)標準化原則。對同一企業(yè)內不同職位間的評價體系、評價方法和評價程序作出統(tǒng)一規(guī)定，以此作為評價職位中共同遵守的準則和依據(jù)。
(4)員工參與原則。使員工適當?shù)貐⑴c到職位評價當中來，不但可以提高職位評價的透明度和公正性，有利于增強職位評價結果的合理性，還可以使職位評價的結果更容易被員工所接受。
(5)結果公開原則。透明化的職位評價標準和職位等級結構，有助于員工對企業(yè)戰(zhàn)略目標和價值取向的理解和認同。職位評價結果公開可以降低薪酬管理中可能出現(xiàn)的不公正現(xiàn)象，提高員工對薪酬的滿意度。
(6)實用性原則。對于一個企業(yè)而言，最理想、最先進的職位評價體系并不一定是最好的。企業(yè)在選擇評價方法和設計評價體系時既要考慮它們所能達到的不同效果，又要綜合考慮企業(yè)的實際承受能力以及企業(yè)進行職位評價的現(xiàn)實意義，進而選擇最實用有效的評價體系。
(二)職位評價流程
1.準備階段
(1)明確職位評價的目的。
(2)了解企業(yè)現(xiàn)狀。
(3)確定職位說明書(職位評價的主要信息來源)。
(4)建立職位評價委員會(組織和執(zhí)行機構)。
(5)選擇標桿職位(差異不大的一般化職位，占10%～15%)。
(6)建立職位評價體系。
2.實施階段
(1)對職位評價者進行培訓。
(2)職位的初評和正式評價。
(3)與員工進行溝通并建立申訴機制和程序。
3.完善與維護階段
(1)日常維護。
(2)定期維護。
(三)職位評價方法【必會】
職位評價方法主要是找出企業(yè)內各職業(yè)的共同付酬因素，根據(jù)一定的評價方法，按每個職位對企業(yè)貢獻的大小，確定其在企業(yè)內部的相對價值。
比較基礎 | 比較范圍 | |
定量方法 | 定性方法 | |
直接職位比較法 | 因素比較法 | 排序法 |
職位尺度比較法 | 要素計點法 | 分類法 |
1.排序法
也稱簡單排序法、序列法或部門重要次序法，是職位評價中使用較早的一種極為簡單、最易于理解的評價方法。
定義：以職位說明書和企業(yè)規(guī)劃為基礎，比較每兩個職位之間的級別關系，并根據(jù)職位相對價值的大小來確定職位等級的一種職位評價方法。
分類：直接排序法、交替排序法、配對比較法。
優(yōu)點：
①簡單易行、成本較低;
②易于與員工溝通。
缺點：
①沒有詳細具體的評價標準，主觀成分很多;
②不能確定所排序的職位之間的相對價值。
適用范圍：
適用于規(guī)模較小、結構簡單，職位類型少而且員工對本企業(yè)各項職位都比較熟悉的企業(yè)。
2.分類法
定義：也稱分級法或等級描述法，預先制定一套供參考的等級標準(標尺)，再將各待定級別的職位與之對照(套級)，從而確定該職位的相應級別。
分類：標準的制定方法主要從橫向和縱向兩個角度進行。
①橫向：按照職位性質和特點將企業(yè)中的所有職位分為大類、中類和小類。
②縱向：按照職位責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標，對職位進行分等。
優(yōu)點：
①簡單、容易解釋;
②等級定義都是以選定的要素為依據(jù)的，并且等級的數(shù)目及其相互關系是在各職位劃等之前就確定，等級結構能真實反映有關企業(yè)的結構。
缺點：
①等級定義比較難;
②容易受主觀因素影響。
適用范圍：
適用于職位類別較為簡單的小型企業(yè)。
3.要素計點法
定義：也稱點數(shù)法、評分法或計分法，先設計出一套供比較的評級標準尺度(不同于分類法，不是對各待評價職位進行總體評價)，將職位在各報酬要素上進行分解，最終得出該職位的相對價值。是一種比較復雜的量化評價方法。
步驟：
(1)選取報酬要素。
(2)對每類報酬要素進行分級界定。
(3)確定不同報酬要素在職位評估體系中所占的權重，以及每個報酬要素中各等級所對應的點值。
(4)運用該職位評價體系對職位進行評價。
(5)將所有被評價職位根據(jù)點數(shù)的高低進行排序，建立職位等級結構。
優(yōu)點：
①更為精確，評價結果更容易被員工接受;
②允許對職位之間的差異微調。
缺點：
設計與實施都比較復雜，對管理水平要求高。
適用范圍：
適合于評價大規(guī)模企業(yè)中的管理職位。
4.因素比較法
因素比較法也是先找到適當?shù)母冻暌?，與要素計點法不同，無須預先開發(fā)一個“評比標尺”，先在本企業(yè)中找出若干有代表性的標桿職位作為評價時的參照物。
這些職位的數(shù)量應有較大的涵蓋面，足以代表本企業(yè)內各種類型的職位，需要15～20種，具有一定的典型性。
特點：舍棄了代表職位相對價值的抽象分數(shù)，直接用具體的薪酬值來表示各職位的價值，省略了“分數(shù)-薪酬”的轉換。
基本環(huán)節(jié)：
(1)選擇付酬因素。最典型的因素：技能、智力、體力、責任和工作條件。
(2)確定標桿職位。
(3)依次按所選的各付酬因素，將各標桿職位按相對價值從高到低排序。
(4)為各標桿職位按各付酬因素分配薪值。
(5)比較按薪額和按因素價值排出的兩種順序。
(6)對照因素比較表，對非標桿待評價職位進行評價。
優(yōu)點：
①較為完善，可靠性高;
②使不同職位具有可比性;
③可由職位內容直接求得薪酬金額。
缺點：
①評價體系設計復雜，難度較大，成本較高;
②方法不易理解，員工對準確性和公平性容易產生質疑。
適用范圍：
適用于處在勞動力市場相對穩(wěn)定環(huán)境下的規(guī)模較大企業(yè)。
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