績效薪金制與期望理論關(guān)系密切。期望理論認(rèn)為，如果要使激勵作用達(dá)到最大化，就應(yīng)該讓員工相信績效和報(bào)酬之間存在緊密的聯(lián)系（理論），而績效薪金制就可以使員工的報(bào)酬與其績效直接掛鉤（實(shí)踐）

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績效薪金制的優(yōu)點(diǎn)

績效考核的步驟是：

績效考核的準(zhǔn)備階段：這一階段的主要任務(wù)是制訂績效考核計(jì)劃和做好技術(shù)準(zhǔn)備工作；績效考核的實(shí)施階段：這一階段的主要任務(wù)是績效溝通與績效考核評價(jià)；績效考核結(jié)果的反饋；績效考核結(jié)果的運(yùn)用：績效考核結(jié)果的運(yùn)用是績效考核過程的最后一個階段，而這也正是績效考核工作的歸宿。

績效考核內(nèi)容：

績效考核內(nèi)容是對企業(yè)員工工作任務(wù)的界定，它明確回了企業(yè)員工在績效考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么樣的工作，具體包括績效考核項(xiàng)目和績效考核指標(biāo)兩個部分。

績效考核項(xiàng)目是指績效考核的維度，即要從哪些方面對企業(yè)員工進(jìn)行考核，它指明了績效考核內(nèi)容的范圍。當(dāng)前，企業(yè)對員工的績效考核主要包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三個考核項(xiàng)目?？冃Э己酥笜?biāo)是指績效考核項(xiàng)目的具體內(nèi)容，是對績效考核項(xiàng)目的細(xì)化和分解。具體可以細(xì)化為分析判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力、組織指揮能力、開拓創(chuàng)新能力、公共關(guān)系能力、決策行動能力等。一般來說，對工作業(yè)績考核項(xiàng)目指標(biāo)的設(shè)定，要從工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間四個方面來考慮;對工作能力和工作態(tài)度兩個考核項(xiàng)目指標(biāo)的設(shè)定，則要具體情況具體分析，根據(jù)各個職位的不同工作內(nèi)容具體設(shè)定不同的指標(biāo)。

績效考核的功能：

作為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，績效考核具有以下多方面的功能。

績效作為一種工作結(jié)果和工作行為具有多因性、多維性和變動性的特點(diǎn)。

（1）多因性。多因性是指員工個人績效的優(yōu)劣及形成是多種因素綜合作用的結(jié)果，而不是由某個單一的因素能夠決定的。影響績效的因素主要包括員工個人所擁有的與工作相關(guān)的知識與能力，受到的激勵與所處的環(huán)境等。其中，知識與能力是主觀因素，激勵與環(huán)境是客觀因素。

（2）多維性。多維性是指員工個人的績效往往是從多方面體現(xiàn)的。因此，必須從多維度或多方面分析考查員工的工作績效。

（3）變動性。變動性是指員工個人的績效不是固定不變的，隨著時(shí)間的推移和主客觀條件的變化，績效也會發(fā)生變化。因此，要用變化發(fā)展的眼光看待績效問題。

績效考核的步驟：

績效考核的準(zhǔn)備階段：這一階段的主要任務(wù)是制訂績效考核計(jì)劃和做好技術(shù)準(zhǔn)備工作；

績效考核的實(shí)施階段：這一階段的主要任務(wù)是績效溝通與績效考核評價(jià)；

績效預(yù)算是這樣一種預(yù)算，它提交所需資金的使用目的和目標(biāo)，提議用來實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的項(xiàng)目成本、測量每個項(xiàng)目成績和已完成工作情況的定量數(shù)據(jù)”?？梢钥闯?，績效預(yù)算要求政府每筆支出必須符合績、預(yù)算、效三要素的要求。

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投入預(yù)算是什么

績效考核是績效管理的一部分，它的順利實(shí)施不僅取決于評價(jià)過程本身，而且取決于與評價(jià)相關(guān)的整個績效管理過程。有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理也會推動績效考核的順利開展。

績效考核與績效管理的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：

第一，績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。

第二，績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側(cè)重于績效的識別、判斷和評估。

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績效考核與績效管理是什么：

績效考核是績效管理的重要組成部分，它是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價(jià)、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果。績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識的過程，也是促進(jìn)員工作出有利于組織的行為、完成組織目標(biāo)、取得卓越績效的管理實(shí)踐。

績效考核與績效管理的區(qū)別：

第一，績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。

第二，績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側(cè)重于績效的識別、判斷和評估。

績效考核與績效管理的聯(lián)系：

績效考核是績效管理的重要組成部分，績效考核的順利實(shí)施不僅取決于評價(jià)過程本身，更取決于與評價(jià)相關(guān)的整個績效管理過程。有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效考核也會推動績效管理體系的順利開展。

績效薪金制指將績效與報(bào)酬相結(jié)合的激勵措施，通常采用的方式有計(jì)件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等。績效可以是個人績效、部門績效和組織績效。

績效薪金制的應(yīng)用

績效薪金制在現(xiàn)實(shí)管理中相當(dāng)流行。舉例來說，考爾特（Colt）實(shí)業(yè)公司在經(jīng)營較好的情況下，總裁戴維·馬格里斯除有豐厚的基本年薪之外，還可根據(jù)績效獲得55萬美元的年底分紅；相比之下，努柯爾（Nucor）鋼鐵公司的總裁肯·伊弗爾森1986年卻由于業(yè)績不佳，年薪被削減41%。對于普通員工，同樣也可采用紅利薪金。A&P茶葉公司的門市店員分布在費(fèi)城60家百貨公司里從事銷售，他們的薪金是根據(jù)銷售績效發(fā)放的，結(jié)果這樣的做法不僅增加了員工個人收入，而且也提高了企業(yè)總體營業(yè)額。

績效的含義

績效是從管理學(xué)角度來說，績效指成績與成效的綜合，是一定時(shí)期內(nèi)的工作行為、方式、結(jié)果及其產(chǎn)生的客觀影響。績效就其范圍而言，可以分為企業(yè)績效、部門績效和員工個人績效三種。其中員工個人績效是指員工個人從事其本職工作后所產(chǎn)生的成績和成果。員工個人績效是其工作結(jié)果的直接反映，對其所在部門和整個企業(yè)的目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)有直接影響。員工個人績效是已經(jīng)表現(xiàn)出來的工作結(jié)果和工作行為，也是能夠評價(jià)的工作結(jié)果和工作行為。

績效考核與績效管理的聯(lián)系

績效考核是績效管理的一部分，它的順利實(shí)施不僅取決于評價(jià)過程本身，而且取決于與評價(jià)相關(guān)的整個績效管理過程。有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理也會推動績效考核的順利開展。