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【知識(shí)點(diǎn)】人力資源戰(zhàn)略

第三章： 戰(zhàn)略選擇

第三節(jié)： 職能戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略

1.與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相匹配的人力資源獲取策略

與三種基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相匹配的人力資源獲取策略比較如下：

2.與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相匹配的人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)

采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人的技能與能力，因此強(qiáng)調(diào)范圍有限的知識(shí)和技巧，實(shí)施與個(gè)人工作有關(guān)的在職內(nèi)部培訓(xùn)，往往通過(guò)企業(yè)自己的職工大學(xué)或者定期培訓(xùn)來(lái)進(jìn)行。

采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)，強(qiáng)調(diào)員工具有廣泛的知識(shí)、技巧和創(chuàng)造性，因此實(shí)施以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的外部培訓(xùn)。

采用集中化戰(zhàn)略的企業(yè)，強(qiáng)調(diào)應(yīng)用范圍適中的知識(shí)和技巧，因此實(shí)施在職內(nèi)部培訓(xùn)或者外部培訓(xùn)。

3.人力資源績(jī)效管理

績(jī)效管理是指企業(yè)各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到企業(yè)目標(biāo)，共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效監(jiān)控溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程?？?jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和企業(yè)的績(jī)效。

（1）績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效計(jì)劃是被評(píng)估者和評(píng)估者雙方對(duì)員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效進(jìn)行溝通的過(guò)程，并將溝通的結(jié)果落實(shí)為訂立正式書面協(xié)議即績(jī)效計(jì)劃和評(píng)估表，它是雙方在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個(gè)內(nèi)部協(xié)議。企業(yè)通常使用的績(jī)效計(jì)劃工具有關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）、目標(biāo)管理法、360度評(píng)估法和平衡計(jì)分卡（BSC）?。以下簡(jiǎn)單闡述前3種績(jī)效計(jì)劃工具。

①關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于評(píng)估和管理被評(píng)估者績(jī)效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系，是對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的指標(biāo)，它將個(gè)體績(jī)效與組織戰(zhàn)略目標(biāo)緊密連接起來(lái)。

確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)一般遵循下面的過(guò)程：①建立評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；②設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；③審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

②目標(biāo)管理法。

目標(biāo)管理法不僅是一種評(píng)估體系和過(guò)程，而且是一種管理實(shí)踐哲學(xué)，是一種管理者和下屬一起進(jìn)行計(jì)劃、組織、控制、交流和討論的方法。通過(guò)參與設(shè)置目標(biāo)或者主管安排任務(wù)，下屬在履行工作過(guò)程中被提供給一種追隨進(jìn)程和一個(gè)努力目標(biāo)。

通常，目標(biāo)管理程序遵循如下的系統(tǒng)化步驟：①主管和下屬開(kāi)會(huì)明確下屬的關(guān)鍵任務(wù)和設(shè)置有限數(shù)目的目標(biāo)；②參與者設(shè)置現(xiàn)實(shí)的、挑戰(zhàn)性的、明確的和可以理解的目標(biāo)；③在征詢下屬意見(jiàn)之后，主管建立評(píng)價(jià)目標(biāo)完成程度的標(biāo)準(zhǔn)；④審核中間過(guò)程的日期被一致通過(guò)和加以實(shí)施；⑤主管和下屬按要求對(duì)原有目標(biāo)進(jìn)行一些修改；⑥主管做出目標(biāo)完成狀況的最終評(píng)估，并且召開(kāi)小組會(huì)議和下屬一起就結(jié)果進(jìn)行商議和鼓勵(lì)。

③360度評(píng)估法。

360度評(píng)估法又稱“全方位考核法”，是指由員工、上司、直接部屬、同事甚至顧客等全方位從各個(gè)角度來(lái)評(píng)估人員績(jī)效的方法。評(píng)估內(nèi)容可包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。通過(guò)這種評(píng)估，被評(píng)估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長(zhǎng)處與發(fā)展需求。該種評(píng)估方法的主要優(yōu)點(diǎn)：①評(píng)估準(zhǔn)確性高。對(duì)個(gè)體從多個(gè)角度進(jìn)行觀察得出的結(jié)論更為有效和可靠。②可接受性高。多角度的評(píng)估比單一上級(jí)評(píng)估或其他單一來(lái)源的評(píng)估更容易讓被評(píng)估者接受結(jié)果，因此也更容易采取行動(dòng)完善自身。③參與性高。360度評(píng)估涉及整個(gè)組織，實(shí)施一次360度評(píng)估反饋幾乎能讓所有的員工都參與進(jìn)來(lái)，提供了企業(yè)各方間溝通的公開(kāi)平臺(tái)。

（2）績(jī)效監(jiān)控

績(jī)效監(jiān)控是指考核者與被考核者就績(jī)效考評(píng)反映出的問(wèn)題以及考核機(jī)制本身存在的問(wèn)題展開(kāi)實(shí)質(zhì)性的溝通，并著力于尋求應(yīng)對(duì)之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績(jī)效改善和提高的一種管理方法。

（3）績(jī)效考核

績(jī)效考核是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況。

（4）績(jī)效反饋

績(jī)效反饋是指將績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果反饋給被評(píng)價(jià)對(duì)象，并對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象的行為產(chǎn)生影響。

（5）企業(yè)績(jī)效管理與基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的匹配

實(shí)施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)的績(jī)效評(píng)估強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，評(píng)估范圍狹窄，評(píng)估的信息來(lái)源單一，上級(jí)作為考核的主要考官，主要用于作為成本控制的工具。

實(shí)施差異化戰(zhàn)略的企業(yè)的績(jī)效評(píng)估強(qiáng)調(diào)行為和結(jié)果兩種導(dǎo)向，評(píng)估范圍寬廣，評(píng)估的信息豐富，主要用于作為員工發(fā)展和素質(zhì)提升。

實(shí)施集中化戰(zhàn)略的企業(yè)的績(jī)效評(píng)估目的、內(nèi)容、范圍及其結(jié)果應(yīng)用等屬于實(shí)施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)和差異化戰(zhàn)略的企業(yè)的績(jī)效評(píng)估兩者的結(jié)合。

4.人力資源薪酬管理

（1）薪酬的組成

一般來(lái)說(shuō)，在企業(yè)中，員工的薪酬由三部分組成：

基本薪酬：也稱固定薪酬，是指根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能向員工的支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。

可變薪酬：也稱績(jī)效薪酬，是指相對(duì)于固定薪酬來(lái)講具有一定風(fēng)險(xiǎn)性的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬?？勺冃匠晔且钥?jī)效為條件的薪酬。。

間接薪酬：也稱福利薪酬，是指企業(yè)為員工提供的各種福利。

企業(yè)薪酬管理必須堅(jiān)持公平性原則。公平性原則的含義包含了3個(gè)層次：

①外部公平性。企業(yè)的員工與其他企業(yè)中類似的職位相比較，如果他認(rèn)為自己獲得的薪酬是公平的，他就感到了外部公平性。

②內(nèi)部公平性。企業(yè)的員工與同一企業(yè)中從事不同工作的其他員工相比較，各自所獲的薪酬與他們對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)成正比，他們就感到了內(nèi)部公平性。

③個(gè)體公平性（激勵(lì)性）。主要強(qiáng)調(diào)將員工的報(bào)酬與業(yè)績(jī)相掛鉤，即同一企業(yè)中從事相同或類似職位上的員工，薪酬應(yīng)當(dāng)與其能力、貢獻(xiàn)成正比。

（2）薪酬水平策略

在確定薪酬水平時(shí)，企業(yè)通常可以采取四種策略：

①領(lǐng)先型策略：即薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平的策略。

②匹配型策略：即指與市場(chǎng)平均水平基本持平的策略。

③拖后型策略：即指低于市場(chǎng)平均水平的薪酬策略。

④混合型策略：即針對(duì)企業(yè)內(nèi)部的不同職位采用不同水平的薪酬策略。

（3）企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與薪酬策略

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