三重需要理論是由社會心理學(xué)家麥克利蘭提出的，他認(rèn)為人有三種重要的需要，即成就需要、權(quán)力需要和親和需要。

（1）成就需要突出的特點(diǎn)包括：

①選擇適度的風(fēng)險；

②責(zé)任感較強(qiáng)；

③希望能夠得到及時的反饋。

（2）權(quán)利需要突出的特點(diǎn)包括：

①喜歡支配和影響別人；

馬斯洛的需求層次理論和ERG理論有四方面的不同，主要的區(qū)別是：

（1）如何對需求的種類進(jìn)行分類；

（2）是否假定存在優(yōu)勢需求；

（3）當(dāng)較高層次的需求受挫時如何影響較低層次的需求；

（4）長期欲望和人的需求的滿足有何相關(guān)。

三重需要理論與ERG理論的對比：

①三重需要理論包括：成就需要（個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感，尋求成功的欲望）、權(quán)利需要（促使別人順從自己意志的欲望）、親和需要（尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望）。

①三重需要理論包括：成就需要（個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感，尋求成功的欲望）、權(quán)利需要（促使別人順從自己意志的欲望）、親和需要（尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望）。

②ERG理論包括：生存需要（生理和物質(zhì)需要）、關(guān)系需要（維持重要人際關(guān)系的需要）、成長需要（追求自我發(fā)展的內(nèi)在欲望）。

馬斯洛的需求層次理論和ERG理論有四方面的不同，主要的區(qū)別是：

（1）如何對需求的種類進(jìn)行分類；

（2）是否假定存在優(yōu)勢需求；

（3）當(dāng)較高層次的需求受挫時如何影響較低層次的需求；

（4）長期欲望和人的需求的滿足有何相關(guān)。

成就需要理論是研究人對成就需要的理論，是后期行為科學(xué)理論體系的重要組成部分。

這種理論把人的基本需要分為成就需要、權(quán)力需要和情誼需要三種，其中成就需要對于個人、團(tuán)體和社會的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。

成就需要高的人一般都具有關(guān)心事業(yè)成敗、愿意承擔(dān)責(zé)任、有明確奮斗目標(biāo)、喜歡創(chuàng)造性工作、不怕疲勞等特點(diǎn)。這種類型的人越多，企業(yè)成功的可能性就越大。成就需要可以通過行之有效的教育手段來培養(yǎng)提高。

三重需要理論的成就需要是指個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感，尋求成功的欲望。成就需要高的人有一些突出特點(diǎn)，其中之一是選擇適度的風(fēng)險。

三重需要理論是戴維·麥克里蘭（DavidMcClelland）提出了“三重需要理論”（threeneedstheory），認(rèn)為人有三種重要的需要：成就需要、權(quán)力需要和親和需要。

需要層次理論的提出者是馬斯洛。將人的需求分為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

需要層次：

需要層次理論的基本觀點(diǎn)：

需要層次理論認(rèn)為人都有這五種需要，生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要，只是在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已。

未被滿足的需要是行為的主要激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用。

這五種需要層級越來越高，當(dāng)下一層次的需要在相當(dāng)程度上得到滿足后，個體才會追求上一層次的需要。

五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個層次為基本需要，后兩個層次為高級需要，因為前三者的滿足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠內(nèi)在因素。

需要層次理論在管理上的應(yīng)用：管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計相應(yīng)的激勵措施。管理者需要考慮每個員工的特殊需要，因為不同人的需要是不同的。該理論還表明，組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。

需要層次理論的類型：

公平理論是什么：

公平理論是指在組織中，對員工賦予的責(zé)任、職權(quán)和員工所獲得的薪酬、晉升等因素所造成員工的公平感對員工的激勵起著重要的作用。

亞當(dāng)斯的公平理論指出，人們不僅關(guān)心自己的絕對報酬，而且關(guān)心自己和他人在工作和報酬上的相對關(guān)系；員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人(成為對照者)的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進(jìn)行公平判斷。投入包括員工認(rèn)為他們帶給或貢獻(xiàn)給工作的所有豐富多樣的成分一一員工所受的教育、資歷、工作經(jīng)驗、忠誠和承諾、時間和努力、創(chuàng)造力以及工作績效等；產(chǎn)出是他們覺察到從工作或雇主那里獲得的報酬，包括直接的工資和獎金、額外福利、工作安全等。需要注意的是，員工比較的是其對投入、產(chǎn)出的自我知覺，而非投入、產(chǎn)出的客觀測量結(jié)果。

公平理論在管理上的應(yīng)用

（1）根據(jù)員工對工作和組織的投入來給予更多報酬，并確保不同的員工的投入/產(chǎn)出比大致相同，以保持員工的公平感。

（2）因為公平感是員工的主觀感受，應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。對于有不公平感的員工應(yīng)予以及時的引導(dǎo)或調(diào)整報酬。

公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，但公平本身卻是一個相當(dāng)復(fù)雜的問題，這主要是由于下面幾個原因：

三重需要理論的權(quán)力需要是指促使別人順從自己意志的欲望。權(quán)力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人“發(fā)號施令”，十分重視爭取地位和影響力。

三重需要理論的親和需要是是指尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。親和需要強(qiáng)的人往往重視被別人接受和喜歡，他們追求友誼和合作。

三重需要理論的成就需要是指個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感，尋求成功的欲望。成就需要高的人有一些突出特點(diǎn)，其中之一是選擇適度的風(fēng)險。

三重需要理論在管理上的應(yīng)用在對員工實(shí)施激勵時，需要考慮員工以上三種需要的強(qiáng)烈程度，以便提供能夠滿足這些需要的激勵措施。例如，成就需要強(qiáng)的人更希望承擔(dān)責(zé)任，承擔(dān)適度的風(fēng)險以及及時得到工作情況的反饋。

此外，在組織人事安排上，測量、評價一個人的成就需要對如何分派工作和職位有重要的意義。目前，在實(shí)踐中已成功地建立和發(fā)展起激勵員工成就需要的訓(xùn)練方法，以便提高組織效率，或是某工作需要高成就需要的員工時，培養(yǎng)合適的人才。