人力資源三大支柱是指由COE、BP、SSC三個職能構成的人力資源體系。

COE指政策中心層，做總體的人力資源戰(zhàn)略、政策、流程、體系、方等。完成業(yè)務從零散、單一到系統(tǒng)化集成的過程，更像專家、顧問。

BP則是政策執(zhí)行層，將COE的系統(tǒng)方應用到實際工作與業(yè)務中，更是業(yè)務伙伴，更貼近業(yè)務了解業(yè)務需求，是更基于業(yè)務導向的人力資源解決方提供和執(zhí)行者。

SSC是支持服務層，做日常操作事務類工作，無需重大變革的事務性支持類工作。

人力資源管理六大模塊是通過模塊劃分對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內容的一種總結，具體指：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。各大模塊雖各有側重點，但是它們是緊密聯系的，任何環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡，是一個有機的整體。

1.人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略目標規(guī)劃之一，是人力資源的根基、宏觀工作，涉及到相關的組織機構建立、人力規(guī)劃方向等。

人力資源管理六大模塊是通過模塊劃分對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內容的一種總結，具體指：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。各大模塊雖各有側重點，但是它們是緊密聯系的，任何環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡，是一個有機的整體。

1.人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略目標規(guī)劃之一，是人力資源的根基、宏觀工作，涉及到相關的組織機構建立、人力規(guī)劃方向等。

人力資源規(guī)劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現。

2.招聘與配置

做好人才招聘和配置工作，是企業(yè)將人力資源規(guī)劃方落實的第一步。

人力資源需求預測的影響因素：

人力資源需求預測的影響因素有市場的變化；政策變化；行業(yè)的變化；目標的變化；人員的變化；企業(yè)形式的變化；領導理念的變化。

人力資源供給預測就是指一個組織對自己未來的某一特定時期內能夠獲得的人力資源數量、質量和結構等所進行的估計。

供給來源為：學校畢業(yè)生、失業(yè)人員、轉業(yè)退伍軍人、其他組織中準備離職換工作的人。

人力資源需求預測的主要方法：

主判法觀斷

經驗判斷法是最簡單的人力資源需求預測方法。中高層管理人員根據自己的經驗和直覺，對組織未來所需人員數量和結構進行估計，自下至上。適用于短期預測，對組織規(guī)模較小、結構簡單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)。

財政資源配置方式有哪些：

財政資源配置方式是指政府提供公共物品的決定方式和資金供應方式。財政資源配置方式實際上是一種政治程序。公共物品的決定方式也就是公共決策(公共選擇)。

公共物品有多種多樣，每個人的需求也都不一樣，而且公共物品消費得多，私人物品的消費就要減少;反之也同樣。因此公共物品的選擇應是有限的。

財政分配之所以形成既定的格局，決定的原則是效率，在實踐中它是通過政治程序決定的，因此效率取決于政治程序的制度安排。政治程序要有效率，關鍵是要體現人民群眾的意愿，政治程序的民主和科學可以使政府資源配置達到效率狀態(tài)。因為只有每個人把自己的意愿表達出來,才能把個人意愿集合成公共決策。

財政資源配置的范圍：

財政資源配置職能的范圍包括直接滿足消費需求的公共物品和準公共物品，以及天然壟斷行業(yè)的物品等。

1.公共物品

人力資源管理戰(zhàn)略是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。它是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現最優(yōu)組織績效的全過程。

人力資源管理的概念：

人力資源管理是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)員工的招聘、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工積極性，發(fā)揮員工潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。

運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的學習教育、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

人力資源管理知識：

人力資源管理知識有：

1、職務的設計

包括設計前的職務分析;包括崗位的性質、責任，以及要勝任該崗位的員工需具備哪些知識、技能，后面就是根據這些編寫職位說明書等規(guī)范文件。

2、招聘

根據企業(yè)發(fā)展的要求，人力資源管理肯定要做人員的招聘工作，包括如何設計晉升渠道和標準，作為選拔人才的標準。

人力資源戰(zhàn)略內涵是什么：

人力資源戰(zhàn)略是科學地分析預測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織在需要的時間和需要的崗位上，對人力資源在數量上和質量上的需求，使組織和個人獲得不斷的發(fā)展與利益，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指企業(yè)為取得、利用、改善和維持企業(yè)的人力資源而采取的策略。人才規(guī)劃為制定人力資源規(guī)劃提供了良好的開端。

人才規(guī)劃包括四個主要階段:

分析現有的員工資源。包括優(yōu)勢、劣勢、年齡跨度、經驗和培訓水平等。

估計資源可能發(fā)生的變化。包括資源流入企業(yè)、資源在企業(yè)內流動以及資源流出企業(yè)。

估計企業(yè)未來的人才需求，包括：數量、類型、質量及技能構成等。

定量預測法是根據以往比較完整的歷史統(tǒng)計資料，運用各種數學模型對市場未來發(fā)展趨勢作出定量的計算，求得預測結果。這類方法有助于在定性分析的基礎上，掌握事物量的界限，幫助企業(yè)更正確地進行決策。常用的定量預測方法主要有時間序列分析法和因果分析法。

人力資源需求預測中最重要的依據是組織的生產計劃。

人力資源需求預測的主要方法：

主判法觀斷

經驗判斷法是最簡單的人力資源需求預測方法。中高層管理人員根據自己的經驗和直覺，對組織未來所需人員數量和結構進行估計，自下至上。適用于短期預測，對組織規(guī)模較小、結構簡單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)。

德爾菲法也稱為專家預測法。優(yōu)點是避免個人預測片面性；匿名進行，避免開會和從眾行為；多輪預測，準確性較高。

定量預測法