人力資源管理制度是指企業(yè)制定的要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。包括員工招聘、勞動合同、考勤制度、薪酬福利制度、績效考核制度、員工培訓(xùn)制度、獎懲條例、人事調(diào)動制度等多方面內(nèi)容，具體內(nèi)容視各企業(yè)特點會有差別。

人力資源三大支柱是指由COE、BP、SSC三個職能構(gòu)成的人力資源體系。

COE指政策中心層，做總體的人力資源戰(zhàn)略、政策、流程、體系、方等。完成業(yè)務(wù)從零散、單一到系統(tǒng)化集成的過程，更像專家、顧問。

BP則是政策執(zhí)行層，將COE的系統(tǒng)方應(yīng)用到實際工作與業(yè)務(wù)中，更是業(yè)務(wù)伙伴，更貼近業(yè)務(wù)了解業(yè)務(wù)需求，是更基于業(yè)務(wù)導(dǎo)向的人力資源解決方提供和執(zhí)行者。

SSC是支持服務(wù)層，做日常操作事務(wù)類工作，無需重大變革的事務(wù)性支持類工作。

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人力資源戰(zhàn)略包括哪些內(nèi)容

人力資源戰(zhàn)略，就是人力資源管理部門及其管理者用來幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的行動指南，它是一個組織將其人力資源管理的主要目標(biāo)、政策以及程序整合為一個有機整體的某種模式或規(guī)劃的產(chǎn)物。構(gòu)建良好的人力資源管理戰(zhàn)略有助于組織聚合資源，同時還有助于組織根據(jù)自己內(nèi)部的優(yōu)勢和劣勢、外部環(huán)境的變化以及競爭對手可能采取的行動制定應(yīng)對方，并將資源合理地分配到每一個部門。具體可以從人才戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略、績效考核制度等方面制定。

人力資源管理六大模塊是通過模塊劃分對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容的一種總結(jié)，具體指：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。各大模塊雖各有側(cè)重點，但是它們是緊密聯(lián)系的，任何環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡，是一個有機的整體。

1.人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃之一，是人力資源的根基、宏觀工作，涉及到相關(guān)的組織機構(gòu)建立、人力規(guī)劃方向等。

人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方和計劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實現(xiàn)。

2.招聘與配置

做好人才招聘和配置工作，是企業(yè)將人力資源規(guī)劃方落實的第一步。

人力資源開發(fā)的宏觀和微觀含義：

宏觀：是把人的智慧、知識、經(jīng)驗、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動，是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程。

微觀：是指一個企業(yè)或組織團體在組織團體現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)變化，對人力資源進行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整，提高組織或團體現(xiàn)有的人力資源管理水平。

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人力資源管理的概念

人力資源需求預(yù)測的影響因素：

人力資源需求預(yù)測的影響因素有市場的變化；政策變化；行業(yè)的變化；目標(biāo)的變化；人員的變化；企業(yè)形式的變化；領(lǐng)導(dǎo)理念的變化。

人力資源供給預(yù)測就是指一個組織對自己未來的某一特定時期內(nèi)能夠獲得的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等所進行的估計。

供給來源為：學(xué)校畢業(yè)生、失業(yè)人員、轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人、其他組織中準備離職換工作的人。

人力資源需求預(yù)測的主要方法：

主判法觀斷

經(jīng)驗判斷法是最簡單的人力資源需求預(yù)測方法。中高層管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，對組織未來所需人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)進行估計，自下至上。適用于短期預(yù)測，對組織規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)。

人力資源管理知識有：

1、職務(wù)的設(shè)計

包括設(shè)計前的職務(wù)分析;包括崗位的性質(zhì)、責(zé)任，以及要勝任該崗位的員工需具備哪些知識、技能，后面就是根據(jù)這些編寫職位說明書等規(guī)范文件。

2、招聘

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的要求，人力資源管理肯定要做人員的招聘工作，包括如何設(shè)計晉升渠道和標(biāo)準，作為選拔人才的標(biāo)準。

定量預(yù)測法是根據(jù)以往比較完整的歷史統(tǒng)計資料，運用各種數(shù)學(xué)模型對市場未來發(fā)展趨勢作出定量的計算，求得預(yù)測結(jié)果。這類方法有助于在定性分析的基礎(chǔ)上，掌握事物量的界限，幫助企業(yè)更正確地進行決策。常用的定量預(yù)測方法主要有時間序列分析法和因果分析法。

人力資源需求預(yù)測中最重要的依據(jù)是組織的生產(chǎn)計劃。

人力資源需求預(yù)測的主要方法：

主判法觀斷

經(jīng)驗判斷法是最簡單的人力資源需求預(yù)測方法。中高層管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，對組織未來所需人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)進行估計，自下至上。適用于短期預(yù)測，對組織規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)。

德爾菲法也稱為專家預(yù)測法。優(yōu)點是避免個人預(yù)測片面性；匿名進行，避免開會和從眾行為；多輪預(yù)測，準確性較高。

定量預(yù)測法

人力資源需求預(yù)測的主觀判斷法是組織各級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需人員的方法。是一種較粗的人力需求預(yù)測方法，適用于短期預(yù)測，對組織規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)比較有用。是一種定性的預(yù)測方法。

人力資源需求預(yù)測的主要方法：

主判法觀斷

經(jīng)驗判斷法是最簡單的人力資源需求預(yù)測方法。中高層管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，對組織未來所需人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)進行估計，自下至上。適用于短期預(yù)測，對組織規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)。

德爾菲法也稱為專家預(yù)測法。優(yōu)點是避免個人預(yù)測片面性；匿名進行，避免開會和從眾行為；多輪預(yù)測，準確性較高。

定量預(yù)測法

定量預(yù)測法是用于組織在穩(wěn)定的環(huán)境中運營或某一種商業(yè)要素用某種程度的確定性被預(yù)測出來。