企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)一般可分為結(jié)果類和動(dòng)因類兩類指標(biāo)。

一、 結(jié)果類指標(biāo)是反映企業(yè)績(jī)效的價(jià)值指標(biāo)，包括：

1. 投資資本回報(bào)率：息前稅后利潤(rùn)/投資資本

2. 凈資產(chǎn)收益率：凈利潤(rùn)/平均凈資產(chǎn)

3. 經(jīng)濟(jì)增加值回報(bào)率：EVA/平均資本占用

4. 息稅前利潤(rùn)：EBIT=稅前利潤(rùn)+利息支出

5. 自由現(xiàn)金流：經(jīng)過活動(dòng)凈現(xiàn)金流-付現(xiàn)資本性支出

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)的來源可歸納為以下四個(gè)核心方面：

1.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解

KPI首要來源于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，通過將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解為部門、崗位的具體指標(biāo)，確保目標(biāo)的可操作性和關(guān)聯(lián)性。

2.部門職責(zé)與工作分析

基礎(chǔ)工作分析是KPI設(shè)計(jì)的重要依據(jù)，通過明確崗位職責(zé)、工作流程及關(guān)鍵成功要素，形成量化考核標(biāo)準(zhǔn)。

3.績(jī)效溝通與持續(xù)改進(jìn)

在實(shí)施過程中，通過績(jī)效溝通收集反饋，結(jié)合實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況調(diào)整指標(biāo)，形成動(dòng)態(tài)優(yōu)化機(jī)制。

雖然關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為管理者提供了一個(gè)新的思路和途徑，為以后績(jī)效管理思想和工具的發(fā)展提供了一個(gè)新的平臺(tái)，受到了理論界和實(shí)踐界的肯定與認(rèn)可，但隨著管理實(shí)踐的不斷深入，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)也暴露出某些不足和問題，其問題和不足主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的戰(zhàn)略導(dǎo)向性不明確：

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略導(dǎo)向，但是具體的“戰(zhàn)略”指的到底是公司戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，還是職能戰(zhàn)略，這在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)里面并沒有明確指出；雖然絕大多數(shù)人將這里的戰(zhàn)略理解為競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，但是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)同樣沒有提供可供選擇的戰(zhàn)略基本模板。另外，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)沒有關(guān)注組織的使命、核心價(jià)值觀和愿景，這種戰(zhàn)略導(dǎo)向不夠全面，也缺乏戰(zhàn)略檢驗(yàn)和調(diào)整的根本標(biāo)準(zhǔn)。組織在面對(duì)不確定性環(huán)境的時(shí)候，或在戰(zhàn)略需要調(diào)整和修正的過程中，使用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的局限性尤為明顯。

2. 關(guān)鍵成功領(lǐng)域相對(duì)獨(dú)立，各個(gè)領(lǐng)域之間缺少明確的邏輯關(guān)系：

關(guān)鍵成功領(lǐng)域是根據(jù)戰(zhàn)略的需求確定的、對(duì)戰(zhàn)略有貢獻(xiàn)的相對(duì)獨(dú)立的領(lǐng)域，這就忽略了領(lǐng)域間橫向的協(xié)同和合作，使之相互之間沒有邏輯關(guān)系，并直接導(dǎo)致了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)間缺乏邏輯關(guān)系。在管理實(shí)踐中，關(guān)鍵成功領(lǐng)域沒有數(shù)量的限制，不同的設(shè)計(jì)者可能提出不同的關(guān)鍵成功領(lǐng)域，進(jìn)而導(dǎo)出不同的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

3. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的牽引方向不明確：

各關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)之間相對(duì)獨(dú)立并且缺乏明確的因果關(guān)系，這可能導(dǎo)致關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)員工行為的牽引方向不一致。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)資源配置的導(dǎo)向作用不明確，或指標(biāo)間相互沖突，容易導(dǎo)致不同部門和不同員工在完成各自績(jī)效指標(biāo)的過程中，對(duì)有限的資源進(jìn)行爭(zhēng)奪或重復(fù)地使用資源，從而造成不必要的消耗和損失。

選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)遵循的三個(gè)原則：指標(biāo)的有效性、指標(biāo)的重要性和指標(biāo)的可操作性。（1）指標(biāo)的有效性，即所設(shè)計(jì)的指標(biāo)能夠客觀地、最為集中地反映要素的要求；（2）指標(biāo)的重要性，通過對(duì)組織整體價(jià)值創(chuàng)造業(yè)務(wù)流程的分析，找出對(duì)其影響較大的指標(biāo)，以反映其對(duì)組織價(jià)值的影響程度；（3）指標(biāo)的可操作性，即指標(biāo)必須有明確的定義和計(jì)算方法，容易取得可靠和公正的初始數(shù)據(jù)，盡量避免憑感覺主觀判斷的影響。

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關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的意義？

KPI體系和一般績(jī)效考核體系有以下區(qū)別：

1. 目的不同：KPI體系是為了幫助組織和個(gè)人實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)而設(shè)計(jì)的，它強(qiáng)調(diào)衡量關(guān)鍵業(yè)務(wù)過程和結(jié)果的績(jī)效表現(xiàn)。而一般績(jī)效考核體系更注重員工個(gè)人的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，以及對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估和反饋。

2. 指標(biāo)不同：KPI體系中的指標(biāo)通常是與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)務(wù)過程相一致的，而一般績(jī)效考核體系的指標(biāo)可以更加細(xì)致和具體，例如員工的工作質(zhì)量、效率、創(chuàng)新等。

3. 時(shí)間跨度不同：KPI體系通常是長(zhǎng)期的，它們涵蓋了組織的長(zhǎng)期目標(biāo)和愿景，并需要持續(xù)監(jiān)測(cè)和更新。而一般績(jī)效考核體系通常是短期的，它們側(cè)重于評(píng)估員工在特定時(shí)間段內(nèi)的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。

4. 應(yīng)用范圍不同：KPI體系通常被應(yīng)用于整個(gè)組織或特定部門，以確保組織實(shí)現(xiàn)其長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)。而一般績(jī)效考核體系通常是針對(duì)個(gè)人的，以評(píng)估員工的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，并提供反饋和改進(jìn)建議。