東風(fēng)汽車新版的預(yù)算考評指標對利潤的要求大幅度提高，對成本指標則要求大幅度下降，所以，新版預(yù)算被形象地稱為“榨油計劃”?！罢ビ陀媱潯睕]有建立在對下級能力充分考查的基礎(chǔ)上。根據(jù)案例中的數(shù)據(jù)，東風(fēng)湖北襄樊的一家零部件企業(yè)，2002年盈利在1.65億，這是此公司歷年的最 高水平，而2003的盈利任務(wù)定在3億元，預(yù)定目標很難達到。上級盲目地大幅度提高業(yè)績標準，將任務(wù)指標定得過高，超過下級的真實能力，不僅對下級沒有激 勵作用，而且會挫傷下級的積極性，效果適得其反，最終將影響整個企業(yè)的業(yè)績。

　　2003年7月，在東風(fēng)和日產(chǎn)合資成立東風(fēng)汽車有限公司后，“新東風(fēng)”便開始推行新的預(yù)算指標，涉及幾乎所有的零部件企業(yè)、商用車等眾多板塊。

　　資料顯示，零部件事業(yè)部下屬某子公司的“一版預(yù)算”利潤指標僅3 300萬元，凈資產(chǎn)利潤率須保持在9.5%;實行新標準后，“二版預(yù)算”將利潤指標提高了近82%，達60 000萬元，凈資產(chǎn)利潤率也改為17.29%。東風(fēng)商用車公司給車架廠下達的新利潤指標是1.72億元，降低成本指標為4 500元。東風(fēng)湖北襄樊的一家零部件企業(yè)，2002年盈利在1.65億元，2003年的盈利任務(wù)則定為3億元。

　　新預(yù)算推出后，下屬企業(yè)面臨不同程度的困難：2003年1-9月份，東風(fēng)重機廠已經(jīng)完成了新目標的75%，在剩余的時間里必須完成總?cè)蝿?wù)的25%才能達到全年考核目標。這是能夠達到新要求的最好企業(yè)。另外一家零部件企業(yè)的數(shù)據(jù)顯示，截止2003年9月，該廠僅完成了2 113萬元，要完成6 000萬元的任務(wù)，剩下的4個月中每月贏利達1 000萬元，即必須有28 671輛的銷售支撐，這可能實現(xiàn)。此外，隨著市場的成熟和消費者對產(chǎn)品質(zhì)量要求的不斷提高，質(zhì)量索賠時有發(fā)生，這也在不斷地增加了成本。

　　新版的預(yù)算考評指標對利潤的要求大幅度提高，對成本指標則要求大幅度下降，所以，新版預(yù)算被形象地稱為“榨油計劃”。

　　問題：

　　(1)在設(shè)計績效評價體系時，如何設(shè)定合理的績效評價標準?

　　(2))預(yù)算管理與績效評價有何關(guān)系?如何協(xié)調(diào)預(yù)算管理與績效評價的關(guān)系?

　　(3)你能對該公司的績效評價提出什么建議?

　　東風(fēng)汽車的“榨油計劃”雖欲對預(yù)算松弛予以迎頭痛擊，但卻存在兩大缺陷。

　　首先，上級確定的目標不切合實際，挫傷下級積極性。

　　“榨油計劃”沒有建立在對下級能力充分考查的基礎(chǔ)上。根據(jù)案例中的數(shù)據(jù)，東風(fēng)湖北襄樊的一家零部件企業(yè)，2002年盈利在1.65億，這是此公司歷年的最高水平，而2003的盈利任務(wù)定在3億元，預(yù)定目標很難達到。上級盲目地大幅度提高業(yè)績標準，將任務(wù)指標定得過高，超過下級的真實能力，不僅對下級沒有激勵作用，而且會挫傷下級的積極性，效果適得其反，最終將影響整個企業(yè)的業(yè)績。

　　第二，下級消極應(yīng)對，治標不治本

　　“榨油計劃”對預(yù)算松弛起到一定的抑制作用，但只是一種消極的應(yīng)對措施，并沒有從制度層面解決問題，反而會引發(fā)新一輪的博弈。下級單位面對苛刻的預(yù)算指標，很容易產(chǎn)生操縱利潤的行為，通過盈余管理或推遲計量費用等各種手段來虛增利潤，以獲得當期的更多報酬。

　　綜上，“榨油計劃”雖然在一定程度上緩解了預(yù)算松弛，但卻引發(fā)了新的問題。不僅容易導(dǎo)致盲目壓榨產(chǎn)生不切實際的預(yù)算，還可能誘發(fā)“會哭的孩子有奶吃”的不公平局面。因此，我們不提倡這種做法。要想從根本上克服預(yù)算松弛，應(yīng)該從完善預(yù)算考評制度入手。

　　預(yù)算考評的業(yè)績導(dǎo)向型與真實導(dǎo)向型，類似“魚”與“熊掌”，企業(yè)欲兼得卻難以兼得;作為目標導(dǎo)向，二者又是一對矛盾。業(yè)績導(dǎo)向型考評能夠促使執(zhí)行者追求更高的業(yè)績目標，但卻可能加劇討價還價和預(yù)算松弛，從而削弱預(yù)算對現(xiàn)實的指導(dǎo)意義;真實導(dǎo)向型預(yù)算考評能夠增強預(yù)算的準確性，使預(yù)算更好地發(fā)揮規(guī)劃和現(xiàn)實指導(dǎo)功能，但卻可能妨礙執(zhí)行者努力追求更高、更好的業(yè)績。追求真實會妨礙業(yè)績的提升，追求業(yè)績又往往誘發(fā)失真，從而成為預(yù)算考評中的一個兩難問題。東風(fēng)汽車推出“榨油計劃”，通過高壓榨取更高業(yè)績，實屬無奈之舉。它只能解決一時之需，長此以往，必將對上下級均造成傷害，從而損毀企業(yè)價值。

　　完善預(yù)算考評指標及其計分方式設(shè)計，在激勵業(yè)績的同時兼顧真實

　　首先，可在傳統(tǒng)的以財務(wù)業(yè)績?yōu)橹鞯念A(yù)算考評指標體系中加入預(yù)算準確率、審計報告等級等修正性指標，以直接影響綜合考評總得分。

　　所謂預(yù)算準確率，是指反映業(yè)績能力的主指標實際指標值與其預(yù)算編制值的差異率，該指標一方面鼓勵各級預(yù)算責(zé)任單位認真做好預(yù)算編制工作，提高預(yù)算數(shù)據(jù)準確性;另一方面，鼓勵預(yù)算責(zé)任人根據(jù)自身實際情況，在上級下達的預(yù)算目標之上，提出更切合實際的預(yù)算目標，提高預(yù)算編制數(shù)據(jù)對監(jiān)控的指導(dǎo)作用。

　　所謂審計報告等級，是指由內(nèi)部審計或外部審計對預(yù)算責(zé)任人的預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進行審計，對其內(nèi)控狀況或者年度會計報告發(fā)表審計報告或?qū)徍藞蟾娴馁|(zhì)量等級。該項指標的考核旨在借助審計報告結(jié)論來反映和強化預(yù)算執(zhí)行結(jié)果的準確性。

　　上述考評指標的加入，無疑將促使預(yù)算責(zé)任人在重視業(yè)績指標的同時，關(guān)注預(yù)算編制和預(yù)算執(zhí)行結(jié)果的真實準確性。

　　特別需要強調(diào)的是：財務(wù)指標通常具有結(jié)果性、后置性、易操縱性等不足，容易誘發(fā)短視行為。因此，在預(yù)算考評指標體系中適度、適宜引入非財務(wù)指標，有助于預(yù)算責(zé)任人重視過程，關(guān)注長遠、整體的價值提升，從而兼顧業(yè)績與真實。

　　另一種可行方式是通過引入激勵系數(shù)和獎懲系數(shù)，來修正傳統(tǒng)預(yù)算考評指標中的財務(wù)業(yè)績類指標的考評得分值。

　　具體做法為：財務(wù)業(yè)績類指標考評得分值=財務(wù)業(yè)績指標基本分值×財務(wù)業(yè)績指標完成率×激勵系數(shù)×獎懲系數(shù)。其中，激勵系數(shù)根據(jù)財務(wù)業(yè)績指標完成率(即實際業(yè)績/預(yù)算目標業(yè)績)的不同檔次設(shè)置。比如，指標完成率小于70%時獎勵系數(shù)為0，在70%-80%之間的為0.8，在80%-100%之間的為1，在100%-120%之間的為1.1，大于120%時為1.2，這樣就能激勵預(yù)算責(zé)任人努力追求更大的業(yè)績。

　　與此同時，為了防范預(yù)算責(zé)任人通過業(yè)績操縱來謀求多期間最優(yōu)化的行為，可以對比前后期預(yù)算指標的增長率與合理增長率的差異(合理增長率可依據(jù)同業(yè)、其他子(分)公司的增長情況及上級對內(nèi)外部相關(guān)環(huán)境變化等確定)，引入相應(yīng)的獎懲系數(shù)，從而促使業(yè)績盡可能真實。例如，獎懲系數(shù)這樣確定：與合理增長率偏離在5%以內(nèi)時系數(shù)為1.1，在5%-10%之間的系數(shù)為1，在10%-20%之間的系數(shù)為0.9，超過20%時系數(shù)為0.8.這樣就能通過預(yù)算考評制度的引導(dǎo)，使預(yù)算體系在一定程度上兼顧業(yè)績與真實。編者按：東風(fēng)汽車新版的預(yù)算考評指標對利潤的要求大幅度提高，對成本指標則要求大幅度下降，所以，新版預(yù)算被形象地稱為“榨油計劃”?！罢ビ陀媱潯睕]有建立在對下級能力充分考查的基礎(chǔ)上。根據(jù)案例中的數(shù)據(jù)，東風(fēng)湖北襄樊的一家零部件企業(yè)，2002年盈利在1.65億，這是此公司歷年的最 高水平，而2003的盈利任務(wù)定在3億元，預(yù)定目標很難達到。上級盲目地大幅度提高業(yè)績標準，將任務(wù)指標定得過高，超過下級的真實能力，不僅對下級沒有激 勵作用，而且會挫傷下級的積極性，效果適得其反，最終將影響整個企業(yè)的業(yè)績。

　　2003年7月，在東風(fēng)和日產(chǎn)合資成立東風(fēng)汽車有限公司后，“新東風(fēng)”便開始推行新的預(yù)算指標，涉及幾乎所有的零部件企業(yè)、商用車等眾多板塊。

　　資料顯示，零部件事業(yè)部下屬某子公司的“一版預(yù)算”利潤指標僅3 300萬元，凈資產(chǎn)利潤率須保持在9.5%;實行新標準后，“二版預(yù)算”將利潤指標提高了近82%，達60 000萬元，凈資產(chǎn)利潤率也改為17.29%。東風(fēng)商用車公司給車架廠下達的新利潤指標是1.72億元，降低成本指標為4 500元。東風(fēng)湖北襄樊的一家零部件企業(yè)，2002年盈利在1.65億元，2003年的盈利任務(wù)則定為3億元。

　　新預(yù)算推出后，下屬企業(yè)面臨不同程度的困難：2003年1-9月份，東風(fēng)重機廠已經(jīng)完成了新目標的75%，在剩余的時間里必須完成總?cè)蝿?wù)的25%才能達到全年考核目標。這是能夠達到新要求的最好企業(yè)。另外一家零部件企業(yè)的數(shù)據(jù)顯示，截止2003年9月，該廠僅完成了2 113萬元，要完成6 000萬元的任務(wù)，剩下的4個月中每月贏利達1 000萬元，即必須有28 671輛的銷售支撐，這可能實現(xiàn)。此外，隨著市場的成熟和消費者對產(chǎn)品質(zhì)量要求的不斷提高，質(zhì)量索賠時有發(fā)生，這也在不斷地增加了成本。

　　新版的預(yù)算考評指標對利潤的要求大幅度提高，對成本指標則要求大幅度下降，所以，新版預(yù)算被形象地稱為“榨油計劃”。

　　問題：

　　(1)在設(shè)計績效評價體系時，如何設(shè)定合理的績效評價標準?

　　(2))預(yù)算管理與績效評價有何關(guān)系?如何協(xié)調(diào)預(yù)算管理與績效評價的關(guān)系?

　　(3)你能對該公司的績效評價提出什么建議?

　　東風(fēng)汽車的“榨油計劃”雖欲對預(yù)算松弛予以迎頭痛擊，但卻存在兩大缺陷。

　　首先，上級確定的目標不切合實際，挫傷下級積極性。

　　“榨油計劃”沒有建立在對下級能力充分考查的基礎(chǔ)上。根據(jù)案例中的數(shù)據(jù)，東風(fēng)湖北襄樊的一家零部件企業(yè)，2002年盈利在1.65億，這是此公司歷年的最高水平，而2003的盈利任務(wù)定在3億元，預(yù)定目標很難達到。上級盲目地大幅度提高業(yè)績標準，將任務(wù)指標定得過高，超過下級的真實能力，不僅對下級沒有激勵作用，而且會挫傷下級的積極性，效果適得其反，最終將影響整個企業(yè)的業(yè)績。

　　第二，下級消極應(yīng)對，治標不治本

　　“榨油計劃”對預(yù)算松弛起到一定的抑制作用，但只是一種消極的應(yīng)對措施，并沒有從制度層面解決問題，反而會引發(fā)新一輪的博弈。下級單位面對苛刻的預(yù)算指標，很容易產(chǎn)生操縱利潤的行為，通過盈余管理或推遲計量費用等各種手段來虛增利潤，以獲得當期的更多報酬。

　　綜上，“榨油計劃”雖然在一定程度上緩解了預(yù)算松弛，但卻引發(fā)了新的問題。不僅容易導(dǎo)致盲目壓榨產(chǎn)生不切實際的預(yù)算，還可能誘發(fā)“會哭的孩子有奶吃”的不公平局面。因此，我們不提倡這種做法。要想從根本上克服預(yù)算松弛，應(yīng)該從完善預(yù)算考評制度入手。

　　預(yù)算考評的業(yè)績導(dǎo)向型與真實導(dǎo)向型，類似“魚”與“熊掌”，企業(yè)欲兼得卻難以兼得;作為目標導(dǎo)向，二者又是一對矛盾。業(yè)績導(dǎo)向型考評能夠促使執(zhí)行者追求更高的業(yè)績目標，但卻可能加劇討價還價和預(yù)算松弛，從而削弱預(yù)算對現(xiàn)實的指導(dǎo)意義;真實導(dǎo)向型預(yù)算考評能夠增強預(yù)算的準確性，使預(yù)算更好地發(fā)揮規(guī)劃和現(xiàn)實指導(dǎo)功能，但卻可能妨礙執(zhí)行者努力追求更高、更好的業(yè)績。追求真實會妨礙業(yè)績的提升，追求業(yè)績又往往誘發(fā)失真，從而成為預(yù)算考評中的一個兩難問題。東風(fēng)汽車推出“榨油計劃”，通過高壓榨取更高業(yè)績，實屬無奈之舉。它只能解決一時之需，長此以往，必將對上下級均造成傷害，從而損毀企業(yè)價值。

　　完善預(yù)算考評指標及其計分方式設(shè)計，在激勵業(yè)績的同時兼顧真實。

　　首先，可在傳統(tǒng)的以財務(wù)業(yè)績?yōu)橹鞯念A(yù)算考評指標體系中加入預(yù)算準確率、審計報告等級等修正性指標，以直接影響綜合考評總得分。

　　所謂預(yù)算準確率，是指反映業(yè)績能力的主指標實際指標值與其預(yù)算編制值的差異率，該指標一方面鼓勵各級預(yù)算責(zé)任單位認真做好預(yù)算編制工作，提高預(yù)算數(shù)據(jù)準確性;另一方面，鼓勵預(yù)算責(zé)任人根據(jù)自身實際情況，在上級下達的預(yù)算目標之上，提出更切合實際的預(yù)算目標，提高預(yù)算編制數(shù)據(jù)對監(jiān)控的指導(dǎo)作用。

　　所謂審計報告等級，是指由內(nèi)部審計或外部審計對預(yù)算責(zé)任人的預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進行審計，對其內(nèi)控狀況或者年度會計報告發(fā)表審計報告或?qū)徍藞蟾娴馁|(zhì)量等級。該項指標的考核旨在借助審計報告結(jié)論來反映和強化預(yù)算執(zhí)行結(jié)果的準確性。

　　上述考評指標的加入，無疑將促使預(yù)算責(zé)任人在重視業(yè)績指標的同時，關(guān)注預(yù)算編制和預(yù)算執(zhí)行結(jié)果的真實準確性。

　　特別需要強調(diào)的是：財務(wù)指標通常具有結(jié)果性、后置性、易操縱性等不足，容易誘發(fā)短視行為。因此，在預(yù)算考評指標體系中適度、適宜引入非財務(wù)指標，有助于預(yù)算責(zé)任人重視過程，關(guān)注長遠、整體的價值提升，從而兼顧業(yè)績與真實。

　　另一種可行方式是通過引入激勵系數(shù)和獎懲系數(shù)，來修正傳統(tǒng)預(yù)算考評指標中的財務(wù)業(yè)績類指標的考評得分值。

　　具體做法為：財務(wù)業(yè)績類指標考評得分值=財務(wù)業(yè)績指標基本分值×財務(wù)業(yè)績指標完成率×激勵系數(shù)×獎懲系數(shù)。其中，激勵系數(shù)根據(jù)財務(wù)業(yè)績指標完成率(即實際業(yè)績/預(yù)算目標業(yè)績)的不同檔次設(shè)置。比如，指標完成率小于70%時獎勵系數(shù)為0，在70%-80%之間的為0.8，在80%-100%之間的為1，在100%-120%之間的為1.1，大于120%時為1.2，這樣就能激勵預(yù)算責(zé)任人努力追求更大的業(yè)績。

　　與此同時，為了防范預(yù)算責(zé)任人通過業(yè)績操縱來謀求多期間最優(yōu)化的行為，可以對比前后期預(yù)算指標的增長率與合理增長率的差異(合理增長率可依據(jù)同業(yè)、其他子(分)公司的增長情況及上級對內(nèi)外部相關(guān)環(huán)境變化等確定)，引入相應(yīng)的獎懲系數(shù)，從而促使業(yè)績盡可能真實。例如，獎懲系數(shù)這樣確定：與合理增長率偏離在5%以內(nèi)時系數(shù)為1.1，在5%-10%之間的系數(shù)為1，在10%-20%之間的系數(shù)為0.9，超過20%時系數(shù)為0.8.這樣就能通過預(yù)算考評制度的引導(dǎo)，使預(yù)算體系在一定程度上兼顧業(yè)績與真實。