領(lǐng)導技能包括：

1.技術(shù)技能。一個人對魔種類型的程序或技術(shù)掌握的能力，對于操作人員和專業(yè)人員，技術(shù)技能是工作績效的主要依據(jù)。

2.人際技能。有效地與他人共事和團隊合作的能力。

3.概念技能。按照模型、框架和廣泛聯(lián)系進行思考的能力。

層級越高的管理者，工作中概念技能所占比的比例越大。趁機月底的管理者，工作中技術(shù)技能所占比的比例越大。

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領(lǐng)導理論是什么

交易型領(lǐng)導是一種傳統(tǒng)的領(lǐng)導方式。將領(lǐng)導者和下屬之間的關(guān)系定義為交換關(guān)系，基于這種關(guān)系，領(lǐng)導者通過明確角色和任務要求，運用獎勵績效、賞識成就等情境獎勵手段和對各種差錯進行管理的例外管理等方式，來指導或激勵下屬朝著既定的目標前進。

交易型領(lǐng)導的觀點來自社會學的社會交換論，社會學家霍曼斯從經(jīng)濟學中受到啟發(fā)，認為人的各種社會行為都是交換行為，把這種觀點引入管理學并以此看待領(lǐng)導行為，就認為領(lǐng)導行為的發(fā)生也是一種領(lǐng)導與部下間的社會交換的類型，把領(lǐng)導看做是與部下的交易的領(lǐng)導就是交易型領(lǐng)導。

交易型領(lǐng)導行為理論的基本假設是：領(lǐng)導與下屬間的關(guān)系是以兩者一系列的交換和現(xiàn)實的契約為基礎的。該領(lǐng)導行為以獎賞的方式領(lǐng)導下屬，當下屬完成特定的任務后，便給予承諾的獎賞，整個過程就類似一項交易。

美國管理心理學家伯恩斯把領(lǐng)導分為兩種類型：交易型和變革型。變革型領(lǐng)導則是通過更高的理想和組織價值觀來激勵他的追隨者們。變革型領(lǐng)導能夠為組織制定明確的愿景，他們更多地通過自己的領(lǐng)導風格來影響員工（如增強員工的動機）和團隊（如調(diào)解團隊內(nèi)部的沖突）的績效。伯恩斯認為，通過補充、選拔、晉升和發(fā)展培養(yǎng)出的變革型領(lǐng)導，會使組織有效地運轉(zhuǎn)并且健康地成長。

路徑—目標理論也是由羅伯特·豪斯提出的。路徑—目標理論認為，領(lǐng)導者的主要任務是幫助下屬達到他們的目標，并提供必要的支持和指導以確保下屬的目標與群體或組織的目標相互配合。路徑一目標理論認為領(lǐng)導者的行為如果想要被下屬接受，就必須能夠為員工提供滿足感，這種滿足感既有關(guān)于現(xiàn)在的，又有關(guān)于未來的。

領(lǐng)導者的生命周期理論是作為管理方格理論的擴展，美國管理心理學家保羅赫塞和美國管理心理學家布蘭查德發(fā)展出的生命周期理論認為，影響領(lǐng)導者風格選擇的一個重要因素是下屬的成熟程度。

領(lǐng)導者的生命周期理論：

領(lǐng)導者的生命周期理論是作為管理方格理論的擴展，美國管理心理學家保羅赫塞和美國管理心理學家布蘭查德發(fā)展出的生命周期理論認為，影響領(lǐng)導者風格選擇的一個重要因素是下屬的成熟程度。

領(lǐng)導生命周期理論是基于領(lǐng)導者的工作行為、關(guān)系行為與被領(lǐng)導者成熟程度之間的曲線變化關(guān)系來研究領(lǐng)導方式的。它強調(diào)以領(lǐng)導者對下級的行為來考查其效率。根據(jù)領(lǐng)導生命周期理論當下級成熟程度提高時，領(lǐng)導行為也需相應地變化，從以工作為主逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐躁P(guān)系為主，最后需要重視其自主性。

領(lǐng)導者的生命周期理論核心觀點：

影響領(lǐng)導者風格選擇的一個重要因素是下屬的成熟度

領(lǐng)導者的生命周期理論主要包括兩個方面：

魅力型領(lǐng)導者是指具有自信并且信任下屬，對下屬有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用個性化風格的領(lǐng)導者。魅力型領(lǐng)導者的追隨者認同他們的領(lǐng)導者及其任務，表現(xiàn)出對領(lǐng)導者的高度忠誠和信心，效法其價值觀和行為，并且從自身與領(lǐng)導者的關(guān)系中獲得自尊。

傳統(tǒng)的特質(zhì)理論認為，領(lǐng)導者具有一些固有的特質(zhì)，并且這些特質(zhì)是與生俱來的。只有先天具備這些特質(zhì)的人才有可能成為領(lǐng)導。但是還有研究表明，有一些特質(zhì)，如有智慧、支配性、自信、精力充沛、富有專業(yè)知識等，是與成功的領(lǐng)導者正相關(guān)的。這說明具備某些特質(zhì)確實能提高領(lǐng)導者成功的可能性，但是并不存在某一種特質(zhì)能夠保證領(lǐng)導者的成功。

特質(zhì)理論存在的缺陷：

(1)忽視了下屬的需要：具有某種特質(zhì)的領(lǐng)導可能適合管理某些下屬，但不適合管理另一些下屬。

(2)沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性：成功的領(lǐng)導可能需要具備許多特質(zhì)，但其中某些特質(zhì)最為關(guān)鍵。

(3)忽視了情境因素：特質(zhì)理論沒有考慮到工作的結(jié)構(gòu)性、領(lǐng)導權(quán)力的大小等情境因素的影響，因此不能解釋為什么具有不同特質(zhì)的領(lǐng)導在各自的組織中都可以工作得非常出色。

(4)沒有區(qū)分原因和結(jié)果：特質(zhì)與績效之間的相關(guān)研究并不能解釋是因為具有某些特質(zhì)才導致成功，還是因為成功才建立了這些特質(zhì)。例如，雖然研究可能發(fā)現(xiàn)豐富的專業(yè)知識與高的管理績效之間有很強的相關(guān)關(guān)系，但這并不能表明到底是因為具有較高的專業(yè)知識才獲得了管理的高績效，還是因為擔任了管理的職位才獲得了豐富的專業(yè)知識。

人格特質(zhì)理論：起源于40年代的美國。主要代表人物是美國心理學家高爾頓·威拉德·奧爾波特和雷蒙德·卡特爾。特質(zhì)理論認為，特質(zhì)是決定個體行為的基本特性，是人格的有效組成元素，也是測評人格所常用的基本單位。

交易型領(lǐng)導強調(diào)的是個人在組織中的與位置相關(guān)的權(quán)威和合法性，交易型領(lǐng)導強調(diào)任務的明晰度、工作的標準和產(chǎn)出，他們很關(guān)注任務的完成以及員工的順從，這些領(lǐng)導更多依靠組織的獎勵和懲來影響員工的績效。

改變型領(lǐng)導則是通過更高的理想和組織價值觀來激勵他的追隨者們。改變型領(lǐng)導能夠為組織制定明確的愿景，他們更多地通過自己的領(lǐng)導風格來影響員工（如增強員工的動機）和團隊（如調(diào)解團隊內(nèi)部的沖突）的績效。

交易型和改變型領(lǐng)導者的特征：

交易型領(lǐng)導者特征

獎勵：承諾為努力提供獎勵，為高績效提供獎勵，賞識成就；

差錯管理（積極型）：觀察和尋找對于標準的背離，采取修正行動；

差錯管理（消極型）：僅在標準沒有達成時進行干涉；